gloomy mood in shukatsu

就活のモヤモヤ

by #akari


現在、大学卒業後の進路のために新卒採用を目指して就活中。今までマスコミやコンサル、商社など幅広い分野の大企業で就活をしてきた。その経験の中でモヤモヤの宝庫とも言えるほど、就活の在り方で疑問に思うことがたくさんあって、違和感を隠しきれないでいる。まず、新卒枠で就職したければ、大学を卒業して間髪入れずに働かなければならないということ。「新卒一括採用という限りある枠の中で、置いてきぼりにならないようにとりあえずどのレールでもいいから、みんな一斉に時間通りに出発しよう」「遅れた人は、そのレールからはじき出してしまおう」などというちょっと脅迫された気分を味わせられること。生産性が高く効率よく働ける人が評価される仕組み。採用先と自分が対等でない関係。自分自身が商品になったような感覚。いい子賢い子ぶる選手権に勝手に出場させられている感覚。同年代の就活生からも採用側からもセクハラやマイクロアグレッション*を受けるリスク。言葉にできないモヤモヤもたくさんあるけど、ここでは、私が就活を通して体験したことや感じたことを、もう少し考えて掘り下げてみようと思う。


* マイクロアグレッション = 小さな攻撃性。人と関わるとき、相手を差別したり、傷つけたりする意図なしに、相手の心に影を落とす言動や行動すること。相手を傷つける理由には、言葉や行動に異なる人種や文化背景、性別などに対する無意識の偏見や無理解、差別心が含まれている。


Currently, I’m preparing for my career after graduating from university. I have experienced shukatsu (job hunting in a conventional Japanese style) in large companies in a wide range of fields such as mass media, consulting, and trading companies. From that experience, I came up with a lot of issues regarding shukatsu. I feel shukatsu is like a “treasure house” of gloomy moods, and I can’t help but feel the bizarreness. First of all, if you want to get a job within the “new graduate” bracket, you have to work without a break right after graduation. I feel threatened as if, in a limited space for new graduates, we should start on time at the same time. In order to not be left behind, it doesn’t matter what kind of path we choose. And the process makes it feel as if it will be harder for people who are late, and that they will lose their opportunity. “Productive” people are highly evaluated. There is an unequal relationship between employers and me. I feel like I’ve become a product. I feel like I’ve been put in the championship of the “good” and the “smart” even though I don’t want to participate in it. There are risks to receive sexual harassment and microaggression* from recruiters and job-hunting students. I’m in a gloomy mood and I can’t express my feelings well, but here, I'll look into a little deeper what I experienced and felt through my shukatsu experience.


* Microaggression = more than just insults, insensitive comments, or generalized jerky behavior. The kinds of remarks, questions, or actions that are painful because they have to do with a person's membership in a group which is discriminated against or subject to stereotypes. And a key part of what makes them so disconcerting is that they happen casually, frequently, and often without any harm intended, in everyday life. The words and actions casting a shadow on the other person's heart without the intention of discriminating against the other person. Reasons for hurting the other person include unconscious prejudice, incomprehension, and discrimination against different races, cultural backgrounds, and genders in words and behaviors.



新卒一括採用

新卒一括採用とはもともと、終身雇用や年功序列制度の一部として機能する制度だった。生涯雇うことの引き換えに若い人を安めの給料で雇い、長い時間をかけて会社への忠誠心を育てるのが本来の目的だったそうだ。しかし、現在では先が見えない中で同じ会社に定年までいるようなことは不可能に近い。大学を卒業したばかりの「優秀な人材」を囲い込むような制度は、企業にとってだけ利益があるように私には見える。私はこの制度によって、かけっこに無理やり参加させられて、しょうがなく走っているような気分になっている。みんな就活の解禁日というスタート地点は同じなはずなのに、人それぞれ種類や重みが違う「持ち物」が足かせとなっている感覚。外見や学歴なども含め「持ち物」や「過去の遺産」は評価されるが「持ち主」自体への評価はあまりされていないような気がする。個人個人の「持ち物」である特権や足かせは、どんな雇用形態でも採用に影響を及ぼすだろうが、新卒一括採用では大学を卒業したばかりの人たちがふるいにかけられるので、職種への直接的な「スキル」よりも特定の職種にあっているかもしれないという「ポテンシャル」が見られる傾向にある気がする。「ポテンシャル」で人を選別する時、採用側は就活生の「持ち物」、例えば外見や過去の遺産で、その業務に適しているかを判断しがちなのだと思う。もっと自由に歩かせて欲しい。大学卒業後、すぐ働けるような採用制度もあっていいと思うけど、それが社会から唯一正解だとされる道とならないで欲しい。ちょっと遠回りしたり、早歩きしたり、自分らしく歩けて、いろいろな散歩コース、例えばフリーランスとして活動しやすかったり、起業したり、新卒で正社員になる以外の道も選びやすくなればいいのにな、と思う。


New graduate recruitment

The new graduates recruit system was originally functioning as part of the lifetime employment and seniority system. The original purpose was to hire young people at a low salary in exchange for a lifetime hire and to develop loyalty to the company over a long period of time. However, nowadays it is almost impossible to stay in the same company until retirement age. I feel that a system caging "excellent human resources" who have just graduated from university is only beneficial to companies. This system forces me to participate in a race that I'm reluctantly running in. Everyone has the same starting point which is why we have the official “opening day” of job hunting, but it’s like students are hampered by their different “assets." I feel that recruiters evaluate students’ "assets" and "heritage of the past" including appearance and educational background, but don’t evaluate the "owner" themself that much. The privileges or shackles of an individual's personal assets will affect hiring in any form of employment. But new graduate recruitment sifts through those who have just graduated from college. So, I feel that there is a tendency to see "potential" that may be suitable for a specific occupation rather than "skill" which is direct to the specific occupation. When selecting people by "potential," I think that the employers tend to judge whether students’ "assets," such as appearance and heritage of the past, are suitable for the job. Let me walk more freely. It would be nice to have a hiring system that allows graduates to work immediately after graduating from university. But I hope that society wouldn't assume that it will be the only correct answer. I wish each individual could freely take a short detour, walk faster, or walk in their own pace and way. I feel society can provide more various walking courses, not only offering and accepting becoming full-time employees but also freelance work, entrepreneurship, and others.



自分が自分であることを許されない圧力

就職活動中、私が一番強く感じているのは「自分が自分であることを許されない圧力」だと思う。インターンや就活フェアに参加すると、なぜかいい子で賢い子にならなければ、この場から排除されてしまうのではないかと思ってしまう。まずは服装や髪型、化粧にこの圧力が加わる。黒のスーツに黒のパンプスを履き、髪は一本に束ねて、化粧は濃すぎず薄すぎず「自然」な感じにして、真面目で従順な就活生を演じようとする。説明会やインターンの質問コーナーでは純粋な質問を聞く時間ではなく、賢さと鋭さを主張するアピールの時間と化してしまう。そんなところで私が純粋に疑問に思ったり、気になったことは聞けなかった。自分がこの質問を聞いたらバカだと思われるのではないか、くだらない質問なのではないかと思ってしまい、自分が持った疑問は押し殺し、テンプレート通りだったらなんて質問するかなと考える。こういった場面では、いつも自分で自分を「いい子賢い子」の枠から外れないように監視しなければならない。就活中の私はいつもの私じゃなくて、「優秀な人材」として見られるように取り繕っているある種の「商品」となる。自分がまるでマーケットに出回るモノであるかのように自分自身にラベルをつけてプロデュースしなければならない。だから、就活が終わって我に返るととても疲れていることに気付く。


The pressure of not being allowed to be myself

During shukatsu, I strongly feel “the pressure that I’m not allowed to be myself." When I participate in internships and job festivals, I wonder if I will be excluded from this place unless I become a “good” and “wise” student. First of all, this pressure is applied to my clothes, hairstyle, and makeup. I have to wear a black suit and black pumps, tie up my hair, wear not too heavy or light makeup, and these make me feel "natural.” And then I try to play a diligent and obedient student. At briefing sessions and internships, there is no time to ask pure questions, but to appeal for wisdom and sharpness through the questions. I couldn't ask what I was seriously wondering or worried about. I’m worried about whether if it's a stupid question when I ask this, and I'm thinking what a “template” good question is. In these situations, I always have to keep an eye on myself to stay in “the good and smart" frame. While I am job hunting, I’m not my usual self, but a kind of "product" pretending to be seen as an "excellent human resource." I have to label and commercialize myself as if I were a product on the market. Therefore, when I return to myself after job hunting, I find myself extremely tired.



「優秀な人材」の闇

そもそも「優秀な人材」の正体って何なのだろうか、と前からずっと疑問に思っていた。ウィキペディアの定義によると、「人材」とは、才能があり、役に立つ人物、すなわち社会に貢献する個人のことを指す。ピポラボの定義によれば、「人材」という言葉は、企業にとっての単なる材料という意味ではないという。「材」という字には、原料や材料という意味の他に、才能や素養といった意味があるから、ただ社員を会社を構成する材料としてみているのではなく、仕事をする上で役に立つ能力を備えている人を指すという。最近では「人材」が「人財」に置き換えられているそうだ。「財」という字には、「宝」や「値うちのあるもの」、「有用な物質や金銭」という意味がある。「人財」とは企業にとって大切な人を指し、社員を「宝」だというメッセージが込められている言葉である。また、「人財」は投資を行うことによって価値が高まっていく「人的資本」である。社員の成長を促すために教育や研修に時間とコストをかけている企業では、「人財」という言葉を積極的に使う傾向がある。しかし、個人的には「人財」は言葉を綺麗に変えて人を大切にすることを強調しているが、「人材」と意味はほとんど同じように感じる。


The dark side of "excellent human resources"

I've always wondered what the true meaning of "excellent human resources" is in the first place. According to Wikipedia's definition, "human resource" is a talented and useful person, an individual who contributes to society. By Piporabo's definition, the word "human resource" is not just a material for a company. The word "material" means not only raw materials, but also talents and backgrounds, so it doesn’t represent employees as materials that make up the company, but people with useful ability at a workplace. These days the word, "人材 jinzai” (human resources) have been replaced by a different kanji character, "人財 jinzai” (human resources). The second kanji "財 zai" means "treasure," "valued things," and "useful substances and money" rather than “material” which was the connotation of the initial kanji, “zai.” "人財 jinzai” refers to people who are important for a company, and contains the message that employees are "treasure." In addition, "人財 jinzai” can also mean "human capital" whose value increases as a result of investment. Companies spending time and money on education and training to encourage employee growth tend to actively use the term "人財 jinzai." However, I feel that the meaning is almost the same as "人材 jinzai,” although the word is neatly changed, and emphasizes that "人財 jinzai” values people rather than treating them like a product or commodity.



これらの定義で気になったのが「役に立つ」人が必要とされていること。もちろん、人の役に立つことは素敵なことだけど、私は何かの役に立つために生きているわけではないんだよな、と思ったりもする。「役に立つ」のは自発的にできるといいのだが、組織の中で「役に立たなければならない」というプレッシャーもあると思う。また「人材」は、人が企業の運営を維持するための材料という意味では本来ないのだが、現実では「役に立つ」道具として使われていることが多いのではないか。人は会社のモノではなく、共に働く一人の人間なのに、時には人をモノ扱いしていると感じてしまう。私が経験している就活では、採用側は人だとされているのに対して、就活生はモノだとされているような気持ちになる。こういった関係では採用先と採用される側の対等な関係が築きにくいだろう。例えば、採用先の人の中に、私を年齢や性別、学歴などの属性でしか見てなくて「私」として見てくれていない人がいると感じることがある。私の場合は「若くて学歴はあるが世間知らずな女の子」というステレオタイプな視線で見られることが多く、一方通行な関係を感じてしまう。就活生自ら自分を偽っている場合もあるが、会社側も就活生が「優等生」であることを望んでいるからこそ、学生が自分をプロデュースしてポジティブなストーリーを作り出さなければならない圧もあると思う。採用側も個人を見ようとしているつもりで見ていなくて、就活生も自分を出したいけど出せない傾向にあるのかもしれない。


What I’m curious about in these definitions is the need for "useful" people. Of course, it's nice to be useful for people, but I also think that I'm not living to be useful for something. It would be nice to be able to be voluntarily "useful," but I think there is also pressure within the organization to be "useful.” "Human resource" is not originally meant as a material to maintain the operation of a company, but I feel like it is being used as a "useful" tool. People are not “things” in a company, but people who work together. Sometimes I feel that some companies treat people as “things.” From my experience, the hiring side is considered to be a person, while a job hunting student is considered to be a “thing.” In such a relationship, it would be difficult to establish an equal relationship between the employer and the employee. For example, I feel some employers look at me only by attributes such as age, gender, and educational backgrounds; they don’t look at me as “me.” In my case, I’ve been seen as "a young, well-educated but naive girl," from a stereotypical perspective, which is a one-way relationship. Students themselves may kid themselves, but I think there is also pressure for students to commercialize themselves and create a positive story around them because the company wants them to be "honor students.” The employers don't dare to look at the individuals as well, and I feel that students also tend to not show what they are, because they can’t.



また、雇用人数と就活生の数の不均等が採用側と就活生の不平等な関係に影響していると思う。採用人数が少ないけれど人気のある職種だと採用側が就活生をモノや商品として選ぶ傾向が強くなる気がする。この不均等さによって就活生が不利になってしまうことがあると思うが、私はもっとフラットに、企業側と就活生がお互いの希望をはっきりと表現できる関係であったり、対話形式の採用の仕組みが作れるならいいなと思う。採用先に「選ばれる」という感覚がなくなり、採用側の人も権力を行使して選ぶという意識をなくしたら、お互いマッチングしやすくなると思う。


I also think that the inequality in the number of employees and students affects the unequal relationship between companies and students. I feel that popular occupations or companies whose numbers hired are small are more likely to treat students as goods or products. I think this inequality can put students at a disadvantage. I want a more flat and equal relationship so that students and companies can clearly express each other's wishes, and can be interactive. I think it will be easier to match each other when students keep in mind that we choose, and also companies become careful about exercising the power to choose.


採用先の人のほとんどが求めているのが「優秀な人材」だと思うのだが、この優秀さの基準はどのように判断されているのか、いつも疑問と問題意識を持っている。少なくとも私が訪問した大手の日本企業では、優秀さは生産性と協調性で判断されていると感じた。生産性が高く効率よく働けて会社の中で調和を保てる人間。企業がこういう人たちを採用したいのは当たり前じゃんと思うかもしれない。利益を出すには生産手段を持つ資本家が労働者から労働力を商品として買い、それを上回る価値を持つ商品を生産して、資本家が利益を得る